中青报·中青网记者 张渺 杨洁

　　身处一场人才评价制度改革进程之中，中国社会科学院（以下简称“社科院”）的青年学者们深刻感受到身边的新变化。

4月18日，第二期“培远论坛”暨“社科青年思享会”现场，主题为“理解和把握新质生产力”。中国社会科学院供图

　　有人说，“青年学者赶上了好时候”。

　　今年7月，党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》指出，要“深化人才发展体制机制改革。实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，完善人才自主培养机制，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台”。作为中国哲学社会科学研究的最高学术机构和全国哲学社会科学综合研究中心，社科院在我国社科界具有举足轻重的地位。

　　为落实中央关于人才评价体制机制改革的决策，近年来，社科院推出了一系列人才评价体制机制改革的创举。加大对人才尤其是青年人才的激励、培养和支持力度，被列为事关社科院长远发展的一项战略性工作。中国社科院院长、党组书记高翔多次强调，院党组决心采取有力举措加强对青年人才的培养，持续优化人才管理和评价体系，加大职称制度改革力度，鼓励和支持青年学者形成学术共同体，为青年人才搭建更多干事创业的平台，助力青年人才更快成长成才。

　　2020年，社科院印发了《社科院职称评审工作管理办法》，其中明确规定，对专业能力强、确有真才实学、作出重要贡献的青年专业人才，可适当放宽年限条件，允许其破格申报高级职称。次年，两人破格晋升高级职称。

　　2022年，社科院建立了职称指标调剂制度，3人破格晋升高级职称、3人使用调剂指标晋升高级职称。2023年年底，为支持更多优秀青年人才脱颖而出，经过广泛调研，社科院出台了《职称破格及指标调剂规程》，当年共有11人通过破格及调剂指标晋升职称。其中，6人破格晋升高级职称，5人使用调剂指标晋升副高职称。

　　近日，中青报·中青网记者走访了社科院，深入了解其人才评价体系的革新之路，尝试描绘出这场旨在激发科研活力、优化人才生态的深刻变革。

　　“破”旧规“立”新标，发挥职称破格指挥棒作用

　　对破格晋升职称这件事，曹婧到现在都觉得意外。

　　她2021年进入社科院，去年6月破格晋升为副研究员，彼时刚满28岁。“我很幸运，赶上了社科院职称破格制度的重要改革。”

　　在曹婧看来，这次职称制度改革有三大新变化：一是从论文发表、著作出版、学术奖励、决策服务、课题项目等方面，全方位、多维度评价申请人的科研能力和业务水平，引导青年学者全面均衡发展；二是研究成果更重质量而非数量，合理设定不同类型、不同层次研究成果之间的折算关系，激励青年学者多出高水平研究成果；三是允许应届博士毕业生使用博士期间发表的高质量成果参评副高职称，基于长周期视角遴选具有学术潜力的青年学者，加大对青年人才的吸引和支持力度。

　　杨洪源破格晋升为研究员要更早一年，他是2022年6月破格晋升高级职称的3个人之一。如今，他是社科院哲学研究所习近平文化思想研究室副主任、社科院大学哲学院教授，主要从事马克思主义哲学史、习近平文化思想等领域的研究工作，已出版个人专著5部、合著5部。他以文本文献为基础开展马克思主义哲学史研究，取得了一系列成果，其中两项研究被认为达到了国内相关领域学术研究的较高水准。

　　“社科院实施职称破格政策，有效地破除了论资排辈、重显绩轻潜绩的陈旧观念，有助于促进青年科研人员成长，激发青年学者的科研生产力和创新潜力。同时，也进一步增强了我对社科院的认同感。破格晋升职称后，我以对文本文献的精深细研和思想史的系统梳理为方法，更加积极地参与有组织科研和集体重大项目攻关。”他说。

　　在杨洪源看来，破格晋升职称让自己“那么年轻就解决了职称问题”，带来的变化不仅是在相关学术领域地位和声誉的提升，更能让自己“对学术研究全身心投入”。

　　除了对个人的影响，杨洪源认为职称破格制度更重要的影响，就是产生了非常显著的示范效应。整个职称制度改革历时多年，不断完善，代表了社科院在新时代的新面貌、新气象、新征程。

　　“我现在就想，我要在社科院作出更多成绩来。”这位35岁的青年学者对中青报·中青网记者说。

　　社科院党组始终将培育战略人才力量的重心放在青年人才身上，给予青年人才更有力的支持。职称破格是对青年人才重要的激励和引导举措。用“破”旧规来激励，用“立”新标来引导，通过破立并举、先立后破，不断深化改革，打破论资排辈，畅通职称评审通道，让优秀青年人才脱颖而出。

　　“破”旧规，指的是“破”年限、“破”资历。对具有相应职称人员不设置最低任职年限要求，青年人才只要努力工作、潜心治学、成果突出，就一定能够崭露头角。解决了“熬资历”“等年头”的问题，就像牵住了“牛鼻子”，必将极大地解放和发展科研生产力，激励青年人才全身心投入科研工作中。

　　而“立”新标，指的是“立”标杆、“立”导向。以激发青年人才创新活力为目标，突出品德、能力、水平、业绩导向。在条件设定上，将具有标志性的高水平论文、专著、应用对策成果等作为评价指标，设立远高于常规申报条件的职称破格申报条件。通过树立高标准，引导青年人才夯实基础，严谨治学，消除学术泡沫，不追求短平快的量产成果，更加注重成果的质量和创新性。

　　接受采访的青年学者们普遍认为，职称破格政策是社科院深化人事人才管理体制机制改革的一项重要举措，为青年科研人才发展提供了制度保障。尤其是“菜单式”评价标准的推出，不拘一格降人才，让青年学者能够根据自己的兴趣和特长实现更好发展，而不必在一般化的研究成果数量竞争中陷入内卷。

　　构建多维度职称破格指标体系，支持各类人才脱颖而出

　　所谓“菜单式”评价指标，指的是将评价标准从对成果的统一要求，转变为成果“多选”的可选性要求，体现出专业能力、学术影响力、创新成效、决策咨询等多个评价维度，形成有利于青年人才潜心研究和开拓创新的体系化的职称破格标准。

　

中国社会科学院青年学者杨博（左）在考察杨柳青民俗。受访者供图

　　社科院人事教育局主持工作的副局长柯文俊特别强调，要提高职称评价的科学性和公平性，使制度设计更加全面准确地反映科研人员的学术水平、科研能力和工作业绩，更加符合科研规律和人才成长规律，其中的关键，就是丰富可选条件、建立折算体系。

　　不将科研项目、获奖情况、论文期刊等级、头衔称号等作为限制性要求，而是作为可选项。面对多样化的青年人才类型，除综合类评价标准外，专门增设成果类标准，支持部分学者潜心开展基础理论研究，集中时间精力出高质量论著，而不用去申报课题、奖项等。

　　据柯文俊解释，不同学科在研究重点及成果形式上各有不同。有的注重高质量论文，有的注重体系化的学术专著，有的则注重应用对策研究成果。

　　“在成果评价上，不同类型丰富可选，不同层次可折算，不仅扩大了政策受益群体，更有利于不同学科的青年人才根据自身兴趣和特长，选择不同方向实现更好发展。”他说。

　　职称破格标准是门槛条件，达到门槛条件的可以破格申报，但并不意味着一定能够通过评审破格晋升。

　　“对于科研成果的评价，要坚持定量与定性相结合。社科院在职称破格中始终注重创新和质量导向，坚持代表作评价制和同行评价制，全面考察青年人员的学术水平，重点考察其成果的创新性和学术价值。”社科院人事教育局副局长李洪雷说。

　　据了解，早在1981年，社科院就提出须审议申报人的代表作，1997年正式提出并建立代表作评审制度。

　　在职称常规评审和近几年破格评审中，代表作都是评价的重要内容。据介绍，评审中，更加注重评价代表作的学术价值、贡献和影响力，淡化成果数量要求。申报职称破格人员提交的代表作，须为本研究领域内处于领先水平，具有创新性和较大影响力的成果。

　　社科院的职称评审采用院所两级标准。达到门槛标准者可以申报，但是否符合晋升职称的要求，如何优中选优，均由同行专家进行评判。

　　当然，对于青年学者而言，首先需要考虑的，是能否达到参评标准的问题。为了让评价标准更加科学合理，相关政策制定部门费了不少心思。

　　社科院职称处处长袁媛提到，在职称破格制度改革过程中，全处做了大量制度政策文本的调研，此后又由局领导带队，通过访谈调研、召开座谈会及网络问卷调查的方式，广泛地听取各类人员的意见建议。

　　“为了把调研做扎实，用了近半年时间，花了很大力气。前期光调研方案就改了9稿。仅是一对一的访谈就进行了23场，专题调研会开了3场。对近年来青年学者申获社科基金情况、对策信息获奖情况和《文库》情况，也专门进行了梳理、统计和分析，为政策制定提供了数据支撑。另外，对全院相关研究所的优秀青年人才还进行了一次学术成果的摸底。”她说。

　　摸底摸到一半的时候，她就已经“非常振奋”了，不断涌现的优秀青年人才以及具有较大潜力的青年人才，让她更加坚定了信心，把改革进行到底，“要在制度上给青年学者支持和保障，打破职称晋升的年限限制，让这些青年才俊能够脱颖而出”。

　　让青年研究人员敢于投入精力“十年磨一剑”

　　冯明在社科院工作10年了。去年，社科院的一系列职称制度改革落了地，他也破格晋升为研究员。

　　一个放在电脑文件夹里整整9年的研究题目，被他重新点开了。

　　冯明准备在接下来几年里，“把大部分精力投入到这个课题上”。这是一项关于产业组织方式与宏观经济管理领域的理论研究，在他进社科院工作的第二年就已经设计了研究方案，准备启动，但后来他顾虑重重：一是这个题目需要大量的时间投入，而且最后在成果发表上“一定会面临非常多的困难”；二是这个具有创新性的课题，在目前学科主流的大部分人看来“认同感偏低”，面临的挑战会非常多。

　　用他自己的话说，做这样的课题项目，对青年学者而言会有很大的压力，而他当初就是被这样的压力挡住了。

　　如今这压力被移走了。

　　“拼着劲想要多发论文的时候，既要看数量也要看质量。要投入很多时间在短期能见成效的项目上，而对那种能在某一个学科领域产生独创性或突破性贡献的研究，就不太敢投入。因为对后者的研究，往往周期更长，不确定性更大。当面临职称晋升压力时，大家会选择做一些相对而言不确定性小一点的题目，这可能是一种普遍的心态。”冯明说。

　　如今，这种紧绷的状况一下就“得到了很大的缓解”。“现在大家更注重研究成果的突破性，在心态上能变得稍微从容一些。而心态从容之后，创新的意愿和活力也都被激发了。”冯明对中青报·中青网记者说：“所以我觉得，这可能就是社科院这次花这么大力气去推动人才评价体系改革最大的原因，也是最大的红利。”

　　冯明如今是社科院数量经济与技术经济研究所宏观政策与评价研究室主任，兼任中国数量经济学会常务理事，主要从事宏观经济理论与政策领域的研究工作。10年来，他在《管理世界》《数量经济技术经济研究》《统计研究》等学术期刊和报纸发表文章30余篇，多篇文章被《新华文摘》全文转载。他还多次获得社科院“优秀对策信息奖”。

　　从助理研究员到副研究员，这位清华大学经济学博士用了“挺长时间”。而从副研究员晋升研究员的这次职称破格，让他“感触很深”。

　　“青年研究人员敢于投入精力突破约束，做那些周期更久的创新性研究。整个青年群体在心态上的这种变化，或许一些人还没有观察到，真正的果实要等两三年之后才能逐渐体现出来。但这可能比短期的论文数量更重要。”

　　冯明认为自己就是个“很典型的例子”。如今他手头有3个题目，其中就有那个惦记了9年的课题。他告诉记者，即便最后的成果没有办法在期刊上发表，只要能在学科领域尝试做一点推动，也是“有意义的”。

　　对于这一点，同样在去年破格晋升职称的曹婧也深有体会。

　　作为社科院金融研究所货币理论与货币政策研究室副研究员，曹婧主要从事地方债务风险、地方政府投融资等领域的研究工作。在博士期间，她主要从政府间财政关系的视角理解地方政府债务风险成因。进入社科院后，她开始兼顾财政与金融的视角思考防范化解地方政府债务风险长效机制，例如纠正金融体系对政府隐性担保和财政兜底的体制性偏好。

　　用曹婧的话说：“这是一项长期的研究。未来，我要继续深耕地方政府债务风险研究，为如何更好地统筹经济社会发展和化解债务风险，积极建言献策。”

　　一场去功利化的人才托举创新

　　改革措施在社科院相继出台，逐步落实，为社科院注入了新的活力与创造力。

　　除职称破格制度外，在整体提升科研人才培养效果方面，社科院还制定了《关于推行青年学者导师制的意见》《“青启计划”管理办法》及《青年人才“培远计划”实施方案》。

　　递交“培远计划”申请表时，社科院考古研究所考古科技与实验研究中心副主任、副研究员吕鹏心里直打鼓：“我已经40多岁了，是否可以获得‘培远计划’的支持？”

中国社会科学院青年学者吕鹏（左一）在考古现场对动物遗存进行鉴定。受访者供图

　　这项在2023年8月由社科院党组审议通过的“培远计划”实施方案，引起了全院青年的广泛关注。

　　“培远计划”聚焦青年人才的培养，将长期稳定支持其开展基础性、前瞻性理论问题或关系国家重大现实问题的研究，着力推动青年人才尽快成长为新一代学科带头人。此外，让“冷门”学科“不冷”，让“绝学”学科“不绝”也是计划的核心目标。在支持的重点范围上，该项计划侧重支持党中央部署的重大问题研究、冷门绝学研究、马克思主义理论及中共党史党建研究、基础学科研究、新兴及交叉学科研究、应用学科基础理论研究。

　　这让长期从事动物考古研究的吕鹏看到了机会。读书时，吕鹏曾在调研中目睹了辽宁大连广鹿岛上的贝丘遗址，这是一片还未被开启的历史“百宝箱”。自此，他便钻进了贝丘遗址的科学研究。

　　但时间永远比研究成果出现跑得稍快一些。他自己算过一笔时间账，从开启一个地方的贝丘遗址考察起，鉴定工作就要从每一片贝壳着手，分类、制定研究计划、鉴定、录入，即便没日没夜地做，要完成数据库的搭建至少需要5年的时间。吕鹏提到：“这还算是保守估计，若算上发掘的时间会更长。”

　　“冷门绝学”还面临着研究人群越来越少的困境。吕鹏曾在新闻上看到，如今从事动物分类学研究的人员越来越少了。一次，他去一家科研院所拜访交流，一位教授对他说：“对不起，我们有3个学生都转行了，离开了动物形态鉴定学的领域，目前无人从事这方面研究。”

　　但吕鹏从没想过放弃。距今两万年到3000年的古代先民依水而居，形成了贝丘遗址。动物考古研究可以从蛛丝马迹之中了解先民如何驯化猪和狗、如何获取野生动植物资源，如何演变成如今的现代文明。“研究历史可以从更宏观的维度观测人与环境、动物之间的影响，对生态文明建设发展有着积极意义。”

　　据介绍，“培远计划”的名称是高翔院长拟定的，寓意固本培元，奠基未来。基于人文社科研究周期长、成果产出难等特点，在入选年龄上设置了50岁的上限，目的是“最大范围涵盖优秀的学者，激发有潜力的研究人员进一步成长”。

　　“培远计划”启动后，一批理论功底扎实、学术视野开阔、治学严谨、已在相关领域开展全面系统研究的青年学者接连入选，获得最长可达10年的经费支持。2023年，全院共有52名青年人才进入首批“培远计划”名单。

　　入选“培远计划”的学者在5年内无须承担考核任务。入选者可以自主确定选题，并在资助期内开展基础理论研究，撰写高质量的学术著述或高质量的应用对策研究成果。5年支持期结束前，由专家评审提供意见指导。此外，建立滚动支持机制，对期满考核结果为优秀档次的入选者，社科院在一定范围内再给予5年的支持，鼓励其长期聚焦特定领域进行开创性研究。

　　在为“培远计划”定方向时，社科院给出了一个新思路，即这是一种选拔而非竞赛的人才培养模式。

　　“计划的核心不是淘汰，而是扶持。”社科院人事教育局副局长原磊进一步解释。不采用填表考核的方式，也不采用行政方式管理科研人才。在“培远计划”5年计划期内，社科院会邀请国内顶尖的专家学者对计划书的可行性、创新性做出评估，并向青年学者提出修改意见，以期给予阶段性方向调整的支持。“入选者根据意见修正研究方向之后，可以继续参加下一个5年计划的考评。”

　　当然，社科院也制定了“红黄牌制度”。据社科院人才处处长赫更介绍，对因主观因素造成科研任务进展慢的人员，将视情况给予红黄牌，对出现违反政治纪律、学术不端等行为的人员予以强制退出处理。

　　受益于“培远计划”的长周期支持，社科院文学研究所副研究员汪尧翀有了更多时间从事理论研究。他关注西方马克思主义文艺理论及德国思想史研究，“做理论研究需要有坐得起‘冷板凳’的底气”。

　　这份“底气”不仅仅来自经费的长期支持，更来自跨学科交流和碰撞。基于“培远计划”，他曾参加和组织跨学科交流会，跟来自不同学科方向的院内外学者进行交流和探讨。思想交流的机会给了汪尧翀更多的灵感思路。

　　汪尧翀认为，自己身处在“一片有思想文化的沃土”之中。

　　给未来大师“搭台子”，构建中国学派

　　为了托举青年成长，在5年的自由探索期内，“培远计划”给出了实实在在的“支持”。

　　比如，资助期内将入选者按照院创新工程专项岗位管理，提供一定的绩效工资倾斜；支持入选者依托国家公派项目等，赴海外开展学习交流、参加国际学术会议、在国际学术期刊上发表论文等；支持入选者参与国家重大战略、规划和政策法规的研究起草、决策咨询等，鼓励其担任学术社团领导职务；鼓励入选者采取适当形式组织开展学术研讨，交流研究进展和阶段性成果；符合要求的高质量学术理论专著按程序纳入《社科院文库》或《社科院青年学者文库》，给予出版资助。

中国社会科学院青年学者禹湘（右一）在《联合国气候变化框架公约》第二十九次缔约方大会边会上主持圆桌讨论。受访者供图

　　既要给青年学者平台和机会，给他们这片沃土，同时也要给他们引路。一些“冷门绝学”或人文社科基础理论研究的学者，苦于门下没有学生，学术的传承就“断了层”。

　　为此，社科院推出《关于推行青年学者导师制的意见》等一系列青年人才队伍建设新举措。青年学者导师制主要通过在全院范围为新入院的青年学者配备导师，开展为期两年的指导培养，发挥资深专家的示范引领和传帮带作用。

　　相关文件在制定过程中就受到了广泛关注，在征求意见阶段，职称处收到了院属单位和青年学者的150多条反馈。文件出台后，2023年年底，首批199名青年学者被纳入青年学者导师制培养范围，遴选配备导师219人。

　　配备了导师后，青年学者有更多的机会参与多项集体性重大课题，近距离感受不同学科资深专家是如何做研究的，看中学、干中学，在团队协作中提高能力，增强本领。平时研究中遇到难题时，可以及时向导师请教，还可以向本所或院内其他研究所专攻相关领域的前辈和同事请教，而他们也都会热情地答疑解惑。

　　青年学者导师制这项措施在人文社科领域的研究发展中有着重要的价值。人文社科的研究没有可精准量化的评价标准，主观性因素会影响研究的方法和方向。老一辈科研人员的指点会给予青年学者方向性的支持。这种治学乃至为人方面的好传统，也通过传帮带的方式一代代传承着。

　　受益于“引路人”的帮助，在研究的转型期，社科院社会学研究所副研究员付伟在研究室主任的点拨之下，找到了合适的选题，明确了研究方向。

　　多年来，他关注乡村文化的研究，研究城乡一体化的发展。围绕基层减负的问题,他曾走访多个村庄，了解基层治理的干部考核方式、群众需求、治理成本等，提出对策建议，助力乡村振兴。

　　付伟认为，加入“培远计划”之后，有支持、有交流、有帮扶，基于传帮带的支持体系会帮助自己在制定学术研究计划上少走弯路。

　　为了实现“出思想、出成果、聚人才、建学派”的发展目标，社科院相继实施“青启计划”“培远计划”“长城学者计划”“学部委员工作室”等制度，搭建了人才成长全周期资助培养体系，为“未来大师”搭好梯子，建好台子。

　　如今，在青年人才培养的制度探索上，社科院迈出了关键性的第一步。思路已定，但挑战不曾停止。社科院的管理者需要做的，是进一步加大职称破格力度、加强对青年学者的传帮带、强化“培远计划”扶持、满足更多青年科研人员的需要。

　　改革一直在继续：今年6月18日，社科院组建成立了中国式现代化研究院，希望通过打破学科壁垒、推动学科融合，努力培养一批跨领域、跨学科、跨单位的创新力量，不断推出原创性、综合性、前瞻性的高质量成果；6月21日，社科院又印发了《中国历史研究院科研创新试验点实施方案》，探索“顶层目标牵引、重大任务带动、优秀团队支撑、特殊政策保障”的科研组织新模式……

　　社科院党组认为，当今世界正经历百年未有之大变局，面对中国式现代化、新质生产力、新一代人工智能与国家治理等新趋势，必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。社科院将继续坚持正确的政治方向，探索打造科研创新示范点，持续完善人才评价体系，从确保哲学社会科学后继有人的高度，全面加强人才队伍建设。最终的目的，是打破学科壁垒，创新研究方法，实现学科交叉融合，产出高质量成果，培养高端人才，构建中国学派。